Ergebnisse der Peergroup „Kompetenzentwicklung“

Am 30. November 2023 versammelten sich Expertinnen und Experten verschiedener Branchen und Institutionen zu der zweiten Peer Group – Veranstaltung. Diese virtuelle Plattform ermöglicht einen intensiven Austausch und präsentiert Ansätze zur Förderung von Kompetenzentwicklung in Unternehmen.

Die Teilnehmenden, bestehend aus Fachexpertinnen und -experten, Unternehmensvertretende und Interessierte, konzentrierten sich zwei Stunden lang auf folgende Herausforderungen.

• Freistellung und Schaffung von Zeit und Raum für Weiterbildung, inklusive Online-Trainings
• Notwendigkeit der Lernzeit, erkannt und unterstützt von Führungskräften
• Etablierung einer Lernkultur, die lebenslanges Lernen betont
• Förderung der Eigeninitiative und Eigenverantwortung der Mitarbeiter für Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

Ihre Vielfalt an Erfahrungen und Branchenkenntnissen trug wesentlich zur Qualität und zum Erfolg der Veranstaltung bei. Nachfolgend sind die Ergebnisse des World Café-Formates zu den verschiedenen Herausforderungen zusammengefasst.

Freistellung und Schaffung von Zeit und Raum für Weiterbildung

Die Schaffung von Zeit und Raum zum Lernen im Unternehmen wurde in der ersten Peer Group Veranstaltung als eine der größeren Herausforderungen herausgestellt. Das Thema ist mit vielen Hürden verbunden, wie fehlende Räumlichkeiten und Infrastruktur, die Notwendigkeit von zugänglichem Raum und unterstützenden Mentoren sowie die fehlende Verfolgung von Lernzielen. Während des World-Café Formates wurden verschiedene Herangehensweisen und Möglichkeiten zur Schaffung von Zeit und Raum erörtert.

Zum einen wurden das Festlegen von „Lernzeiten“ oder Stundenbudgets als hilfreiche Möglichkeiten Zeit zum Lernen zu schaffen erwähnt. Durch Formate wie Lunch-Sessions, Working Out Loud Circles oder auch Peer Learnings können Mitarbeitende aktiv Zeiten einplanen und dabei voneinander lernen. Dabei sind Berücksichtigung von Zeitkontingenten zu betrachten, Präsenztermine und informelle Formate wie der „Brezel Dialog“ sind für bestimmte Zielgruppen attraktiv, die sich morgens früh gerne bei einem gemeinsamen Frühstück austauschen. Es ist entscheidend, die Verankerung von Lernzielen in Zielgesprächen oder auch jährlichen Lernplaylists zu erstellen um zielgerichtet Lernen zu können. Eine weitere Möglichkeit bieten Themen-Backlogs für Weiterbildung festzulegen. Die Nutzung von Onboarding- und Kompetenzdatenbanken, können den Lernenden mehr Flexibilität bieten sowie auch Formate wie Online-Trainings, Interaktive E-Learnings und ein Methodenmix (Präsenz – E-Learning – Präsenz – Anwendung – E-Learning…) vervollständigen die Strategien zur effektiven Weiterbildungsförderung.

 Notwendigkeit der Lernzeit, erkannt und unterstützt von Führungskräften

Die Notwendigkeit der Lernzeit, die von Führungskräften erkannt und unterstützt wird, ist entscheidend für eine erfolgreiche Weiterentwicklung von Mitarbeitenden. Hürden wie das Erreichen von Kennzahlen, der Konflikt zwischen Lernzeit und Teamzielen sowie unterschiedliche Einstellungen der Mitarbeitenden erfordern gezielte Herangehensweisen. Die Einforderung von Lernzeit durch das Top Management, die Anerkennung von Lernzeit als Arbeitszeit und die Schaffung von Verbindlichkeit durch Beteiligung sind wichtige Schritte. Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle, indem sie die Bedeutung des Lernens vorleben, Eigenverantwortung fördern und Innovationsbereitschaft betonen. Die Verknüpfung von Weiterbildung mit Unternehmenszielen stärkt nicht nur die Produktivität, sondern auch die Zukunftsfähigkeit durch verbesserte Prozesse und den Einsatz neuer Technologien. Die Betonung von Selbstwirksamkeit, Selbstorganisation und die Sensibilisierung von Führungskräften durch Workshops tragen dazu bei, dass Mitarbeitende Notwendigkeit des Lernens erkennen und als individuellen Beitrag zum Unternehmenserfolg verstehen. Empowerment und die Vermittlung des eigenen Beitrags fördern eine positive Lernkultur, die die langfristige Entwicklung von Mitarbeitern und des Unternehmens insgesamt unterstützt.

Etablierung einer Lernkultur, die lebenslanges Lernen betont

Die Etablierung einer Lernkultur, die lebenslanges Lernen betont, begegnet verschiedenen Herausforderungen. Die Angst vor Fehlern oder dem Scheitern, der Mangel an Zeit, der Widerstand gegen Veränderungen und die potenzielle Überforderung der Mitarbeitenden sind nur einige Hürden. Bedenken, das eigene Wissen zu teilen, und Motivationsprobleme tragen ebenfalls dazu bei.

Um diesen Herausforderungen zu begegnen, empfiehlt es sich, Peer-Group Learning zu fördern und Working Out Loud (WOL) zu implementieren. Der Einsatz von Hacks für einfache, innovative Praktiken, sei es durch Technologie, Gaming oder einfache Meetings, schafft eine dynamische Lernumgebung. Methoden wie die kollegiale Fallberatung fördern den Austausch und die gemeinsame Reflexion.

Ein zentraler Aspekt ist es, positive Erfahrungen und Erfolge durch das Lernen sichtbar zu machen, um Motivation zu steigern. Fehlerfreundlichkeit und praxisnahes Lernen tragen dazu bei, Hemmungen abzubauen. Eine etablierte Feedbackkultur unterstützt die kontinuierliche Verbesserung.

Lebenslanges Lernen sollte nicht ausschließlich als einzige Begründung betrachtet werden, sondern die Freude am Lernen und die Lust darauf betont werden. Mitarbeitende sollten ermutigt werden, ihren eigenen Weg des Lernens zu finden. Insgesamt fördert diese ganzheitliche Herangehensweise eine positive Lernkultur, die den stetigen Wandel unterstützt und die Mitarbeiter auf ihrem individuellen Lernpfad begleitet.

Förderung der Eigeninitiative und Eigenverantwortung der Mitarbeitende für Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

Die Förderung der Eigeninitiative und Eigenverantwortung der Mitarbeitenden für die eigene Kompetenzentwicklung begegnet diversen Herausforderungen. Das Tagesgeschäft und routinemäßige Aufgaben lassen wenig Raum für eigeninitiierte Neuerungen, während Trägheit und die Angst der Führungskräfte, von den Mitarbeitern überholt zu werden, weitere Hindernisse darstellen.

Um diesen Herausforderungen zu begegnen, empfiehlt es sich, regelmäßige Zielgespräche zu führen und klare Aufstiegsmöglichkeiten aufzuzeigen. Eine Sensibilisierung für die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden in Bezug auf Kompetenzentwicklung ist essenziell, ebenso wie die Förderung psychologischer Sicherheit im Team. Die Bewusstseinsbildung der Mitarbeitenden über ihre Verantwortung sollte klar kommuniziert werden. Die Bereitstellung von Räumen, sowohl digital als auch physisch, synchron und asynchron, ist wichtig.

Es ist entscheidend, die verschiedenen Persönlichkeitstypen und Ambitionen der Mitarbeitenden zu berücksichtigen und sie in ihren individuellen Lernprozessen abzuholen. Der gezielte Austausch mit ihnen ist unerlässlich. Das Format der Barcamps kann als effektiver Kick-off dienen, um den Prozess der Eigeninitiative und Eigenverantwortung für die eigene Weiterbildung zu starten.

Die Herausforderungen in der Schaffung von Zeit und Raum für Weiterbildung, der Anerkennung der Notwendigkeit von Lernzeit durch Führungskräfte und der Etablierung einer lebenslangen Lernkultur können durch eine ganzheitliche Strategie bewältigt werden. Die Förderung der Eigeninitiative und Eigenverantwortung der Mitarbeitenden für die eigene Kompetenzentwicklung bildet das Bindeglied zwischen diesen Themen. Zielgespräche, klare Aufstiegsmöglichkeiten, psychologische Sicherheit, individuelle Ansprache unterschiedlicher Persönlichkeitstypen sowie die Einführung innovativer Lernkonzepte können synergistisch dazu beitragen, eine umfassende Lernkultur im Unternehmen zu etablieren, die die individuelle Entwicklung der Mitarbeitenden unterstützt und den langfristigen Unternehmenserfolg fördert.